Logo, é imprescindível que a política de benefícios implementada esteja de acordo com o objetivo da empresa, com seu orçamento disponível e, principalmente, com a demanda de seus colaboradores beneficiados.

Pensando nisso, abordaremos neste texto o que você precisa saber para definir uma política de benefícios de qualidade. Continue a leitura e confira!

O que é uma política de benefícios?

Essa política é constituída pela abordagem da empresa sobre os benefícios, pela forma que ela os valoriza e pela indicação de quais deles são oferecidos aos profissionais empregados. Portanto, diferentemente do que possa parecer à primeira vista, contar com uma boa política de benefícios vai muito além de apenas selecionar algumas vantagens e descontos para os colaboradores.

Qual a sua importância?

Atualmente, as pessoas não mais se interessam pelos cargos apenas em razão da remuneração principal, o salário. Quando um profissional considera mudar de empresa ou se candidatar a um cargo novo, ele analisa vários fatores para calcular sua remuneração final e o real retorno que terá ao trabalhar para a empresa.

Portanto, os benefícios influenciam diretamente os aspectos que fazem parte das bases de qualquer gestão de pessoas eficiente, como atrair novos talentos, evitar rotatividade (turnover), motivar colaboradores etc.

Isso ocorre porque a política de benefícios afeta diretamente a relação entre o profissional e a empresa, bem como a forma pela qual a pessoa se empenha e se compromete com o desenvolvimento do trabalho.

Como construir uma política de benefícios na empresa?

É fundamental que a organização gaste seus recursos com benefícios alinhados aos interesses da empresa. Portanto, já ter em mente o objetivo (como atrair talentos ou diminuir turnover) da política de benefícios ao definir um orçamento é determinante para a sua eficiência.

A partir daí, é importante considerar minuciosamente o perfil da empresa, sua cultura, os benefícios oferecidos pelos concorrentes e as estratégias que serão realmente satisfatórias para os colaboradores. Como visto, não é uma tarefa nada fácil, mas é crucial que ela seja realizada adequadamente.

Quais são os benefícios obrigatórios?

De acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o FGTS, o vale-transporte, o décimo terceiro salário e as férias são obrigatórios. Também existem benefícios que se tornaram obrigatórios para categorias específicas a partir de Convenções Coletivas do Trabalho.

Todos os outros benefícios são opcionais, como:

• plano de saúde e odontológico;
• bolsas para formação;
• vale-refeição e alimentação;
• descontos e convênios com parceiros;

Valorizar o colaborador é deixar claro para ele que a empresa reconhece seu papel e sua importância, o que reflete diretamente em seu desempenho e comprometimento.

Como vimos, implantar uma política de benefícios apropriada em uma empresa pode ser uma tarefa muito difícil, mas é extremamente importante. Para isso, é recomendado que a organização busque consultorias e serviços especializados para aprimorar sua gestão de pessoas.

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Contratar eficaz e certamente é uma tarefa demorada, difícil, mas crucial. Encontrar o candidato ideal para uma vaga de emprego depende muito da etapa de divulgação. Nesse momento, a empresa deve transmitir suas expectativas e atrair profissionais alinhados ao perfil desejado. Uma descrição de cargo clara e estratégica, junto às melhores práticas de divulgação, aumenta a visibilidade da vaga e posiciona sua empresa como referência no mercado.

Portanto, neste artigo, vamos ensinar como criar uma descrição de cargo eficaz para divulgar vagas de emprego, atraindo candidatos qualificados e aumentando as chances de encontrar o profissional ideal.

Acompanhe até o final e descubra como uma boa descrição de vaga pode otimizar a divulgação, garantindo que sua empresa seja encontrada pelos candidatos certos. Vamos lá?

Adapte a linguagem ao Público Alvo

Ao divulgar vagas de emprego, adapte a linguagem ao público que deseja alcançar. Use uma linguagem próxima ao perfil dos candidatos que procura para criar identificação desde o início.

Faça uma boa descrição do cargo

Uma descrição de cargo eficaz é essencial para atrair candidatos qualificados que se encaixem no perfil da empresa. Mas calma, se você não souber como montar uma descrição de vaga, não se preocupe. Nós vamos ajudar.

Quais são as aplicações do modelo de descrição de cargo?

Além de anunciar vagas, a descrição de cargo é útil para auditorias (como a ISO 9001) e para avaliar competências, ajudando a identificar as habilidades, ações e conhecimentos necessários para ocupar uma vaga específica.

Como montar um modelo de descrição de cargo?

A estrutura da descrição de cargo pode variar, mas geralmente inclui os elementos que veremos a seguir:

Título do cargo

Deve ser coerente com a vaga em relação à formação técnica necessária e às responsabilidades.

Descrição curta da função

Descreve as funções e competências esperadas de forma sucinta.

Missão ou objetivos do cargo

Este é o espaço para que a empresa possa descrever melhor sobre o propósito geral da vaga e em relação ao que deve ser priorizado e valorizado. Também serve como oportunidade para apresentar os valores que formam a cultura da organização. Assim, a descrição do cargo consegue, ao mesmo tempo, filtrar perfis de personalidade desejados nos candidatos e reforçar a imagem da organização e sua missão.

Requisitos para ocupar a vaga

Nessa seção descreve-se o que é esperado de cada candidato em relação à sua formação técnica e outras exigências curriculares. Após listar os requisitos mais facilmente detectáveis, é o momento para indicar competências mais sutis ou de caráter interpessoal que sejam primordiais para ocupar a vaga. Nesse caso pode-se incluir questões específicas que tenham a ver com a natureza da função, ainda que não sejam estritamente técnicas, desde que não sejam discriminatórias.

Informações adicionais

Esse espaço normalmente conta com informações a respeito do negócio e as formas de entrar em contato. Além disso, também pode conter informações sobre o meio de candidatar-se à vaga e até quando a empresa vai aceitar inscrições.

Como montar um modelo de descrição de cargo adequadamente?

O modelo de descrição de cargo deve ser coerente com a vaga ofertada e apresentar informações realistas. Para isso, pode-se usar os seguintes métodos para fazer a descrição.

Questionário

Nesse método é utilizado um formulário, que deve ser preenchido por colaboradores a respeito de seus cargos. É um procedimento que tende ser rápido, mas pode ser insuficiente para alguns tipos de oportunidades, já que não conta com espaço para serem ressaltados aspectos particulares do cargo. Essa limitação pode ser significativa principalmente em cargos que são ocupados pelas mesmas pessoas há muito tempo, de forma que muitas vezes existem especificidades a respeito de seus procedimentos desconhecidos pela gestão.

Observação

É um método muito usado para funções simples, que podem ser entendidas facilmente e que, geralmente, envolvem atividades mecânicas. É extremamente bem utilizado em cargos mais fáceis e de larga escala, com muitos funcionários desempenhando a mesma função. Apesar de extremamente limitada, ainda é uma alternativa eficiente e ideal para os casos em que não há muita profundidade ou dificuldade na função, poupando recursos até mesmo para avaliar de forma mais profunda os cargos mais complexos. No entanto, é preciso atentar-se à possibilidade de subestimar alguma função. Nesse caso, a negligência em avaliar pode ter consequências desastrosas e custos altíssimos. Os prejuízos com uma contratação errada afetam toda a empresa, principalmente o setor financeiro.

Entrevista

Entre os três tipos, é o método mais demorado e custoso, mas o mais preciso. Pode-se aliar a entrevista ao questionário para obter um resultado ainda mais acertado, podendo formular perguntas que contemplem aspectos não respondidos antes.

Como vimos, há várias maneiras de coletar os dados essenciais para realizar o modelo de descrição de cargo, além de sua estrutura contar com variações de acordo com a vaga. Portanto, é imprescindível que, independentemente da forma como é realizada, a descrição seja clara sobre o que a empresa espera do candidato em termos de comportamento, perfil profissional e formação.

De toda forma, é aconselhável que a empresa conte com uma consultoria de companhias especializadas. Agora que você já sabe tudo sobre montar um modelo de descrição de cargo, que tal entender melhor o que fazer na hora de divulgar uma vaga nova? Leia este artigo e entenda tudo que você precisa para anunciar da forma mais eficiente possível!

Neste artigo, vamos abordar detalhadamente os direitos e deveres dos colaboradores em diversos cenários de rescisão de contrato. Isto é fundamental para proporcionar informações cruciais que orientem o processo e assegurem a conformidade com as leis trabalhistas. Convido você a continuar a leitura para descobrir as obrigações do departamento de Recursos Humanos em tais situações.

Rescisão de contrato na demissão por justa causa

A demissão por justa causa representa uma medida extrema, aplicada quando um colaborador comete uma falta grave contra a empresa ou seu trabalho. Isso pode incluir atos como roubo, conduta inadequada, agressão física ou abandono do emprego. Nessas circunstâncias, o funcionário tem direito apenas aos seguintes benefícios:

• Saldo de salário
• Férias proporcionais e vencidas
• Salário família, quando aplicável

É importante notar que o aviso prévio não é devido em casos de demissão por justa causa.

Direitos do colaborador na dispensa sem justa causa

Quando ocorre a dispensa sem justa causa, ou seja, quando a empresa não tem mais interesse em manter o colaborador ou não pode suportar as despesas, o funcionário possui uma série de garantias adicionais. Os direitos do colaborador nesse tipo de rescisão incluem:

• Aviso prévio de 30 dias, com acréscimo de 3 dias para cada ano trabalhado
• Saldo de salário e férias vencidas e proporcionais, com acréscimo de 1/3
• Multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço)
• 13° salário proporcional
• Guias para solicitação do seguro-desemprego

Vale ressaltar que o aviso prévio pode ser indenizado ou trabalhado, com prazos e regras específicos. Além disso, o acréscimo de 3 dias por ano de trabalho no aviso prévio tem um limite de 60 dias.

Reforma Trabalhista e a demissão em comum acordo

Há ainda uma terceira forma de rescisão de contrato, instituída pela reforma trabalhista do governo Temer. Essa modalidade regulamenta uma prática que já era comum nas empresas: os acordos, ou seja, situações em que o funcionário solicita ou aceita ser dispensado pela empresa e recebe parte dos benefícios que teria direito em uma demissão sem justa causa. De acordo com a nova lei, o funcionário recebe na demissão por acordo:

• 50% do valor referente ao aviso prévio
• 80% do saldo do FGTS
• 1/5 da multa do FGTS

Além desses benefícios, o trabalhador demitido por acordo tem direito a todas as vantagens da demissão por justa causa. A principal diferença entre os acordos que ocorrem dentro da lei é que não há direito ao recebimento do seguro desemprego pelo colaborador dispensado.

Agora que você leu este artigo abrangente sobre Rescisão de Contrato: Direitos e Deveres do Empregado, ficou mais simples planejar o desligamento de um colaborador, não é mesmo?

No entanto, lembre-se de que, para contratar um novo funcionário de forma ágil, profissional e assertiva, você precisa de um especialista. E sabe como isso também vai te ajudar? Contratando melhor, você reduz as chances de demissões, diminuindo a rotatividade de funcionários e os gastos que envolvem essas recolocações.

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Intitulada “Lei de Modernização Trabalhista”, a reforma já está em vigor desde o mês de novembro do mesmo ano em que foi sancionada. Mas, afinal, o que de fato mudou na vida do trabalhador?

A seguir, elaboramos um post com a reforma trabalhista resumo e seus principais tópicos. Aproveite a leitura!

Jornada de trabalho

Antes, a jornada de trabalho era limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, com a liberdade de realizar até 2 horas extras por dia.

Com a reforma, o expediente diário de um funcionário poderá ser de 12 horas, com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais. Antes, a jornada 12×36 era admitida por convenção coletiva. Agora, é parte integrante da nova legislação.

É bom lembrar que a carga horária diária do trabalhador não aumentou. A lei deu uma concessão para quem quiser cumprir um expediente mais longo em determinados dias e ter um período maior de descanso. Mas os que desejarem seguir as regras das 8 horas diárias estão autorizados.

Férias

As férias poderão ser divididas em até 3 estágios, mediante negociação, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um.

Antes da reforma, as férias de 30 dias podiam ser fracionadas somente em até 2 períodos, sendo que um deles não poderia ser inferior a 10 dias. Um outro ponto importante é que o período de descanso não pode começar nos 2 dias que antecedem um feriado ou o dia de descanso na semana.

Descanso / intervalo

Com a nova regra, o tempo de intervalo durante a jornada de trabalho poderá ser negociado, sob a condição de serem efetuados pelo menos 30 minutos do descanso. O restante do tempo pode ser negociado para a saída mais cedo do trabalho, por exemplo.

Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido, em vez de todo o tempo de intervalo devido.

Até então, o trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias tinha direito a, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas de intervalo para repouso ou alimentação. Agora, com a nova lei, esse período pode ser acertado entre as partes.

Salário / remuneração

A reforma diz que o pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração (auxílios, gorjetas, prêmios, abonos, etc.) que não precisam fazer parte do salário. Logo, não serão contabilizados na cobrança dos encargos trabalhistas e previdenciários.

Anteriormente, a remuneração por produtividade não poderia ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integravam os salários.

Uma outra mudança ocorreu com as diárias para a viagem. Antes da reforma, as diárias que excedessem 50%(cinquenta por cento) do salário do empregado eram inclusas no salário. Depois da reforma, de qualquer maneira, elas não integram o salário, não se incorporam ao contrato de trabalho nem incidem sob qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Tempo de permanência na empresa

Com a nova regra, não serão consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme. Até então, todo o período em que o empregado estava à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, era considerado serviço efetivo.

Assim, se o funcionário permanecer nas dependências da empresa “por escolha própria”, por outros motivos como insegurança ou até mesmo por questões climáticas ruins, esse tempo não é considerado como a disposição do empregador para fins de remuneração.

Transporte / deslocamento

O tempo gasto pelo trabalhador até o local de trabalho, bem como o seu retorno para casa, por qualquer meio de transporte, não será mais computado na jornada de trabalho.

Antes, o tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público, era contabilizado como jornada de trabalho.

Trabalho intermitente (por período)

Se antes, a legislação não contemplava essa modalidade de trabalho, agora, com a reforma, ela passa a existir. O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais.

No contrato de trabalho, deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.

O empregado em trabalho intermitente deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência, informando como será a jornada. O funcionário tem a opção de aceitar ou não a solicitação com o prazo de 24 horas para a resposta. No período de inatividade, ele poderá prestar serviços a outros contratantes/empregadores.

Trabalho remoto (home office)

Outro ponto que não era abordado na legislação, mas passou a ser incluído, foi o trabalho remoto. Entretanto, tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa.

O comparecimento do trabalhador às dependências da empresa contratante para a realização de determinadas tarefas não descaracteriza o trabalho remoto.

Trabalho parcial

O trabalho de meio período, ou meio horário, passa a ter duração máxima de até 30 horas semanais, e não mais 25, como prevê a CLT. Antes, também eram proibidas horas extras e o trabalhador tinha direito a férias proporcionais de, no máximo, 18 dias, sem possibilidade de venda de dias.

Agora, o trabalhador pode cumprir carga de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Inclusive, um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro. Nesse caso, a principal mudança é permitir que as empresas contratem funcionários para trabalhar por um tempo mais curto, pagando um salário menor.

Negociação

Antes da reforma trabalhista, convenções e acordos coletivos podiam estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferissem ao trabalhador um patamar superior ao que estivesse previsto na lei.

Agora, as convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas poderão negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente em um patamar melhor para os trabalhadores.

A nova lei diz ainda que, em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um item negociado.

Acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31) prevalecerão sobre o coletivo.

Prazo de validade das normas coletivas

O que for negociado em acordos e convenções não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.

Anteriormente, as cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integravam os contratos individuais de trabalho e só podiam ser modificadas ou suprimidas por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permaneciam valendo até que fossem feitos novos acordos ou convenções coletivas.

Representação

A Constituição permite a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não há regulamentação sobre isso. Esse delegado sindical tem todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de 2 anos.

Com a reforma, os trabalhadores poderão escolher 3 funcionários que os representarão em empresas com, no mínimo, 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

Demissão

Antes da reforma, o trabalhador que pedia demissão ou era demitido por justa causa não tinha direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa poderia avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.

Agora, com a reforma, o contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Danos morais

Antes, os juízes trabalhistas estipulavam o valor em ações envolvendo danos morais. Hoje, a proposta da reforma impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Por exemplo: ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de, no máximo, 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Contribuição sindical

A contribuição sindical deixa de ser obrigatória e passa a ser opcional. De acordo com a reforma, o imposto que era pago por todos os trabalhadores participantes de alguma categoria profissional, profissão liberal ou econômica que fosse representada por sindicato, deixou de ser obrigatório.

Terceirização

O presidente Michel Temer sancionou em seu mandato um projeto de lei que permite a terceirização para atividades-fim. Mas, com a reforma, haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado.

O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.

Gravidez da trabalhadora

Esse é um dos pontos mais polêmicos da reforma trabalhista. Antes, as mulheres grávidas ou lactantes estavam proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres e não havia limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.

Agora, é permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. Mulheres demitidas terão até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.

Banco de horas

O excesso de horas em um dia de trabalho poderia ser compensado em outro dia, desde que não excedesse, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas. Havia também um limite de 10 horas diárias.

Com a reforma trabalhista, o banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação de jornada ocorra no período máximo de 6 meses ou ainda no mesmo mês.

Rescisão contratual

A homologação da rescisão contratual deixa de ser feita em sindicatos e passa a ser feita na empresa, na presença dos advogados do empregador e do funcionário — que pode ter assistência do sindicato.

Ações na Justiça

Antes, o trabalhador poderia faltar a até 3 audiências judiciais. Os honorários referentes a perícias eram pagos pela União. Além disso, quem entrava com ação não tinha nenhum custo.

Com a reforma, o trabalhador passa a ser obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, deverá arcar com as custas do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.

O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação. Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.

Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.

Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na justiça trabalhista. Além disso, fica limitado a 8 anos o prazo para andamento das ações. Se até lá, a ação não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.

Multa

Empresas que não mantinham empregados registrados tinham que pagar multa de um salário mínimo regional por empregado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Com a reforma, o valor da multa passa a ser R$ 3 mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas ou empresas de pequeno porte.

Plano de cargos e salários

O plano de cargos e salários deixa de ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato de trabalho para, com a reforma, passar a ser negociado entre patrões e trabalhadores, sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.

Desvantagem

A reforma trouxe consigo a insegurança jurídica tanto para os empregadores quanto para os trabalhadores. As novas regras foram bem recebidas por alguns magistrados e por outros não. Assim, não estão sendo aplicadas na prática em casos concretos.

Isso significa que alguns pontos da reforma trabalhista, que são considerados como um progresso, não têm sido aplicados de forma integral ou até mesmo parcial por juízes. Dessa forma, essa insegurança reduz o número de ajuizamento de ações pelos trabalhadores e mantém os empregadores apreensivos em relação aos julgamentos.

Direitos que não podem ser modificados

Apesar da ampliação de diversas matérias que a reforma proporcionou, a lei criou limites ao estipular direitos que não podem ser negociados. São eles:

• pagamentos do FGTS, 13º salário, seguro-desemprego e salário-família;
• adicional de hora extra, licença-maternidade (de 120 dias) e o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço;
• normas de saúde, segurança e higiene do trabalho.

A reforma trabalhista veio para flexibilizar, dentro da lei, o trabalho de acordo com as necessidades do empregador e empregado, desde que qualquer acordo entre as partes esteja previsto em comum acordo.

Essa flexibilidade reduz os custos e os receios do empreendedor, o que o estimula a contratar mais e com mais liberdade de adequação às suas necessidades. Com este post sobre a reforma trabalhista resumo, você ficará atualizado sobre as principais informações.

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Quando questionados sobre o que eles têm feito para driblar esse dilema, muitos gestores respondem que estão investindo mais em educação corporativa, ou seja, estão formando talentos com recursos e esforços da companhia.

Como o próprio nome já sugere, a educação corporativa tem como foco as necessidades do negócio. Cursos, palestras e outras ações de treinamento são planejadas e executadas para aperfeiçoar a mão de obra de uma organização.

A educação corporativa tem como público-alvo todo e qualquer tipo de profissional – de nível técnico até o executivo de alta gestão. Pesquisas do setor apontam que, ao longo de 2016, cerca de 40% das ações de treinamento foram direcionadas para a liderança e os outros 60% alcançaram os demais cargos.

Investimentos em educação corporativa

Por mais que a crise tenha acirrado o corte de despesas nas empresas, os investimentos em educação corporativa não foram retirados do planejamento estratégico.

Prova disso é que, no ano passado, o número de horas de treinamento por colaborador cresceu 33% aqui no Brasil, aumentando de 16,6 horas para 22 horas, em média. Outra conta que subiu foi a do valor investido em treinamento por funcionário, que em 2016 foi de R$ 624 por pessoa.

Mas por que as companhias brasileiras não estão abrindo mão da educação corporativa? Conforme mencionamos anteriormente, a formação de talentos é um dos principais propósitos dos treinamentos promovidos pelas empresas. Tais ações servem tanto para aperfeiçoar conhecimentos quanto desenvolver novas habilidades nos colaboradores.

Entretanto, o crescimento da verba destinada à educação corporativa no ano passado pode ser justificado por outro motivo: a projeção de melhoria futura. Mesmo em um cenário de pessimismo, muitas companhias já estão qualificando seus times com objetivo de ter talentos mais competitivos no pós-crise.

Em um contexto semelhante, diversas organizações estão investindo em educação corporativa para reter talentos. Cientes de que precisam se aperfeiçoar na carreira para, então, ocupar postos mais altos, muitos profissionais estão permanecendo nas empresas justamente por conta dos planos de treinamento e desenvolvimento. Dessa forma, as duas partes (empresa e funcionário) saem ganhando.

Curiosamente, estudos apontam que a taxa de absenteísmo (que mede a ausência e/ou atrasos dos colaboradores) da universidade corporativa vem caindo nos últimos anos. Esse dado reforça o comprometimento dos funcionários com empresas que apostam na educação.

Ao longo de 2017, pelo menos 41% dos executivos de RH das principais companhias do Brasil vão apostar em educação corporativa para evitar a fuga de talentos. Cabe aos demais líderes da área seguir essa tendência.

A educação corporativa na prática

No Brasil, a maior parte das ações de educação corporativa ainda acontece de forma presencial, numa sala de aula montada dentro ou fora da empresa. São os chamados cursos in-company, feitos sob medida para a companhia solicitante, ou os cursos de formação continuada (como pós-graduação, MBAs, fóruns de liderança, etc), que podem ocorrer dentro ou fora do escritório.

A educação corporativa via e-learning e/ou da educação a distância também já é desenvolvida em diversas empresas, porém de forma bastante tímida. Pesquisas apontam que apenas 15% das ações de treinamento acontecem em ambientes online ou remoto.

Já as demais ações são promovidas durante do expediente, ou seja, o treinamento acontece de forma prática no local de trabalho (na mesa, na linha de produção, etc).

As iniciativas de treinamento podem ser terceirizadas ou coordenadas por uma equipe interna de RH. Deste último caso é que nascem as chamadas universidades corporativas, que reúnem uma gama de cursos voltados para o aperfeiçoamento profissional.

Mensurando os resultados da educação corporativa

Questionados sobre os impactos da educação corporativa nos negócios, os líderes das empresas brasileiras costumam listar diversos resultados, mas destacaremos cinco deles, em ordem de relevância, a saber:

• Melhoria no clima organizacional;
• Atendimento das normas que exigem treinamento;
• Melhoria nos processos;
• Reflexos na avaliação de desempenho;
• Qualidade da liderança.

Tendências

Pensando em inovar suas ações de treinamento, muitas empresas estão lançando novas tendências para o setor. Um deles, que vem ganhando bastante força em tempos de crise, leva o nome de programa de disseminadores ou multiplicadores de conhecimento.

Trata-se de uma iniciativa de treinamento e desenvolvimento que aproveita todos os recursos internos da companhia, em especial o instrutor, que pode ser um líder, um executivo ou um profissional com conhecimento técnico que tenha conteúdo relevante para compartilhar com os colegas.

Programas como esse facilitam não apenas o planejamento da área, mas também a integração das equipes e dos times com a liderança.

Outra tendência que vem chamando a atenção são os modelos híbridos de educação corporativa. Neles, há uma junção ou um mix de temas, formatos e plataformas (como a presencial e a online).

Desafios

Por mais que os investimentos em educação corporativa tenham crescido no Brasil,  a média de gastos das empresas nesse setor ainda é muito baixa, se comparada com a de outros países.

Nos Estados Unidos, por exemplo, o custo com treinamento por colaborador chega a U$ 1.229 (R$ 3.246, aproximadamente) e, por lá, cada pessoa passa 32 horas em treinamento por ano, 10 a mais do que no Brasil.

A cultura digital também precisa ser mais incorporada à educação corporativa. Nos dias de hoje, em que as pessoas quase não se desprendem de seus smartphones, investir em e-learning é uma tendência irreversível, especialmente em ações voltadas ao público jovem.

Seja como for, a educação corporativa é uma arma poderosa de qualquer gestor de RH. Empresas que ainda não desenvolvem projetos específicos para esse setor estão perdendo uma grande vantagem competitiva.

Entretanto, se o oposto acontece, as chances de um projeto fracassar aumentam consideravelmente. E neste cenário, líderes e colaboradores passam a ter suas funções questionadas.

Se a tarefa de manter o espírito de equipe já é intensa em pequenos grupos, imagine só gerenciar o relacionamento de um quadro inteiro de colaboradores? Pois essa é uma das maiores missões da área de recursos humanos.

Pesquisas mostram que 46% de 100 diretores de RH se preocupam com os constantes conflitos entre suas equipes. Desse percentual, apenas a metade se sente apta para solucionar tais embates.

É claro que os conflitos são naturais e aceitáveis até certo limite, mas cabe ao RH e aos gestores tornar a convivência entre os times mais fácil e produtiva, evitando maiores desgastes ao clima organizacional.

Além de favorecer a produtividade, a boa convivência entre as equipes pode ser uma vantagem competitiva para os RHs, especialmente em tarefas de atração e retenção de talentos.

Diante desse cenário, resta-nos as seguintes perguntas: como manter ou melhorar o relacionamento entre os departamentos de uma empresa? É possível estimular o diálogo e a cooperação entre áreas que atuam de diferentes maneiras?

As repostas você confere neste artigo. Acompanhe!

Assuma o problema

Aquela velha história de que os conflitos se amenizam com o passar do tempo não vale para o ambiente de negócios. O problema é que a maioria dos gestores prefere ignorar situações embaraçosas, ao invés de tomar atitudes para resolvê-las o mais rápido possível.

Alinhado com a liderança, o RH deve identificar as causas dos conflitos entre as equipes, que podem ser encontradas na supervalorização de uma área, no choque de valores, nas disputas por resultados ou simplesmente na ausência de um acordo entre ideias distintas.

Pesquisas internas podem ajudar o RH a encontrar a causa do problema para então discuti-lo com a liderança. Na sequência, é importante traçar um plano de ação conjunta, que envolva até mesmo o presidente da empresa.

No próximo tópico, falaremos sobre uma das causas que mais geram conflitos entre departamentos e citaremos exemplos do que pode ser feito para amenizar a situação.

Promova a igualdade

Em diversas companhias do Brasil e do mundo, é possível notar que certos departamentos acreditam ter mais relevância para o negócio do que os demais. Logo, seus gestores e funcionários acabam supervalorizando seus resultados e menosprezando o trabalho dos outros times.

Como consequência desse comportamento ou por mera falta de conscientização, os departamentos taxados de pouco estratégicos passam a agir como mero cumpridores de tarefas burocráticas e viram celeiro de funcionários pouco motivados para o trabalho.

Para corrigir essa mentalidade, o RH, juntamente com a liderança – incluindo a presidência – deve promover ações de comunicação ou de recompensa que demonstrem a importância que cada departamento tem na cadeia de produção.

Em seus pronunciamentos, o líder maior da companhia pode e deve destacar os resultados dos mais diversos times, sem deixar de ressaltar que a meta batida de um departamento tem origem ou reflexo no desempenho dos demais.

Já os gestores das equipes precisam reafirmar o discurso do presidente, evitando a supervalorização de uns em detrimento dos outros.

Por fim, cabe ao RH conscientizar, treinar e capacitar a liderança para a resolução de conflitos e promover ações de comunicação que disseminem a igualdade entre os times.

Estimule as trocas e a convivência

Seja qual for a causa dos conflitos, o RH sempre deve facilitar o diálogo, as trocas e a convivência entre os departamentos como forma de melhorar o clima da empresa.

Conforme citamos no tópico anterior, toda área deve conhecer a influência que as demais têm no negócio. Dessa forma, a equipe passa a ter consciência de que não impulsiona a empresa apenas por mérito próprio.

Isso não significa que o RH deve deixar de valorizar os resultados de um bom time, afinal, a falta de estímulos ou de recompensas pode levar um bom grupo ao fracasso. A ideia aqui é promover mais igualdade e também uma troca de esforços, fazendo com que uma equipe se apoie mais na outra.

Um bom exemplo pode partir do próprio RH. Diversos estudos e análises de especialistas defendem uma maior atuação do marketing nos trabalhos de gestão de pessoas.

Profissionais de marketing sabem, como ninguém, promover as ações de uma empresa, realizar sondagens com públicos de interesse e atrair mais pessoas para o negócio, três tarefas que, de certa maneira, o RH desenvolve em suas ações de atração e retenção de talentos.

Parcerias como essa podem se disseminar pela empresa. Basta que a companhia estimule a convivência e conscientize seus profissionais dos benefícios das trocas.

Utilize a comunicação como ferramenta de integração

“Com jornadas de trabalho longas e, por vezes, cansativas, fica difícil promover constantes iniciativas que facilitem a integração das equipes de forma presencial. Logo, é preciso recorrer a outras ferramentas que façam os departamentos se sentirem unidos”.

Nesse e em outros contextos, a comunicação se torna um importante instrumento de trabalho para o RH. As inúmeras possibilidades de mensagens e canais tornam as ações ainda mais relevantes, tanto para os funcionários quanto para a própria equipe de gestão de pessoas.

Quando bem executada, a comunicação reúne as pessoas num propósito, mesmo que elas não compartilhem o mesmo espaço físico. Portanto, cabe ao RH utilizá-la na prevenção e na gestão de conflitos entre departamentos.

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Embora muitas pessoas creiam que para estudar é preciso se matricular em um curso formal de educação, por vezes, o conhecimento necessário pode estar ao alcance de nossas mãos. Diversas publicações voltadas para a área de RH, especialmente aquelas que foram escritas por grandes especialistas, valem por uma aula.

Por isso, listamos nesse artigo os melhores livros para RH. São indicações de leituras voltadas para profissionais de todos os níveis hierárquicos.

Confira as nossas sugestões e boa leitura!

Gestão de Pessoas. O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações

Autor: Idalberto Chiavenato

Escrito por um dos autores mais respeitados da área, o livro oferece parâmetros para que o profissional consiga elevar a área de RH a um status estratégico.

A obra fala dos novos desafios da gestão de pessoas na atualidade e direciona os trabalhos do gestor para seis ações que, inerentemente, se conectam: agregar, recompensar, desenvolver, monitorar, manter e aplicar pessoas. Basicamente, esses são os tópicos que constituem a base estrutural do livro e, segundo o autor, a base da gestão de qualquer equipe dentro de uma organização.

Pipeline de Liderança

Autores: Ram Charan, Stephan Drotter, James Noel

Neste livro, três consultores – entre eles o guru de RH indiano Ram Charan –  apresentam um dos esquemas mais práticos e inovadores de desenvolvimento de lideranças nas organizações. Eles oferecem um modelo para identificar os futuros líderes, avaliar suas competências, planejar seu desenvolvimento e medir resultados.

A figura do pipeline (que significa oleoduto ou encanamento) é utilizada pelos autores para representar o caminho das transições na carreira de um profissional que almeja ou tem vocação para a liderança. Pelo livro, notamos que existem 6 diferentes níveis de liderança, e em cada um  deles é preciso apresentar certas aptidões, habilidades e até mesmo valores.

O livro é tido como um manual por muitos gestores de RH, inclusive do Brasil. O conceito de pipeline, apresentado no livro, é tema de palestras, treinamentos e diversas ações de RH.

A transformação do RH. Construindo os Recursos Humanos de Fora Para Dentro

Autor: Dave Ulrich

Escrito por outro grande nome da área de gestão de pessoas, a obra parte do princípio de que o maior desafio dos profissionais do RH na atualidade é ajudar suas respectivas organizações a ter sucesso. Para tanto, todos (gestores e profissionais da área) devem se concentrar na função externa do RH, ou seja, no entendimento do que clientes e investidores precisam.  Essa é uma proposta inovadora, afinal, o RH possui uma grande tendência em olhar apenas para dentro da empresa.

Para deixar esse papel bem claro, Ulrich e seus co-autores oferecem um modelo dividido em quatro fases que mostra como a área de RH pode atuar como verdadeiro parceiro estratégico.

Competência: a chave do desempenho

Autor: Cecília Bergamini

A gestão por competências, que também faz parte do universo do RH, é tema central dessa obra. A autora mostra como os recursos da competência individual podem se tornar diferenciais competitivos para organizações congêneres, ou seja, que atuam nos mesmo setores e que, de certa forma, buscam a liderança em sua fatia de mercado.

Por isso, a autora dá pistas de como encontrar e preservar essa competência, bem como potencializá-la em cada pessoa e/ou equipe.

Gestão de pessoas não é com o RH

Autor: José Luiz Bichuetti

O autor faz uma grande provocação com o título desse livro e defende sua tese de maneira bem prática. Nas páginas da obra, ele diz que o departamento de Recursos Humanos precisa atuar como uma área de consultoria estratégica, para que os gestores de cada área saibam gerir seus recursos humanos, afinal, faz parte do escopo de líder identificar as necessidades dos colaboradores e administrá-las em parceria com o RH.

Para o autor, os líderes devem passar a encarar o capital humano como ativo, os executivos devem se preparar mais para gerir o seu pessoal e a área de Recursos Humanos deve ser mais valorizada nas empresas.

O Poder do Coaching – Ferramentas, Foco e Resultados

Autor: José Roberto Marques

Quem pretende conhecer ou aprofundar os estudos sobre a técnica do coaching pode recorrer a essa obra. Em suas 400 páginas, o autor apresenta as principais técnicas, métodos e ferramentas utilizadas e desenvolvidas pelos maiores coaches do mercado. Esses especialistas acreditam que o coaching é uma poderosa metodologia, que tem o poder de maximizar o desenvolvimento humano e organizacional.

Feedback Corporativo

Autor: Simoni Missel

Uma das tarefas mais críticas e necessárias dos gestores está relacionada ao feedback.  Ciente disso, a autora resolver abordar o tema em seu livro, a fim de evitar que as empresas continuem perdendo talentos por conta da dificuldade de relacionamento entre líderes e colaboradores.

Na obra, a autora defende o uso do feedback como ferramenta de desenvolvimento humano e profissional. Ela usou como base mais de 15 pesquisas que desenvolveu e aplicou em seus mais de 30 anos de experiência profissional. Com a leitura, os gestores terão um guia para aplicar um feedback ciente e enriquecedor, tanto para a empresa como para o funcionário.

Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Processos e Operações

Autores: Gustavo Boog e Magdalena Boog

Como o título já sugere, o livro tem a pretensão de ser uma referência sobre o tema “Treinamento e Desenvolvimento” no país. Os autores apresentam todo o conhecimento necessário para a formação e a atuação do profissional de recursos humanos que atua na educação corporativa.

Produzida em parceria com a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), a obra toca em outros assuntos, como cultura e valores organizacionais, gestão do clima organizacional, uso de sistemas de informação em treinamentos, preparação de equipes virtuais, entre outros, além de incluir casos e exemplos brasileiros.

O Guia completo para contratar a pessoa certa

Autor: Grupo Socium

Esse E-book, elaborado por nós da Socium, é voltado para quem deseja melhorar a performance da área de RH, especialmente em projetos de atração de talentos. Nele, o leitor encontra 11 ações a serem tomadas para realizar contratações mais assertivas.

O E-book é gratuito e pode ser acessado por qualquer pessoa. Para fazer o download agora mesmo, CLIQUE AQUI

Esperamos que essas sugestões sejam úteis para você! Tem algum livro que também considera um dos melhores? Conte pra gente!

Seja por vocação ou gosto pelo ofí­cio, os RHs desempenham esse papel com muita naturalidade. Eles conseguem, como poucos, traduzir as necessidades dos negócios a partir das necessidades das pessoas.

As habilidades de um RH

Quem se dedica ao mapeamento de competências sabe que algumas aptidões tendem a se apresentar mais em certos profissionais, e na área de gestão de pessoas não é diferente.

Munidos de estudos, pesquisas e percepções, reunimos as principais habilidades para profissionais de recursos humanos dominarem. Embora seja possí­vel acrescentar mais pontos a essa lista, ela revela detalhes do perfil desse expert e dá dicas para quem deseja ter sucesso na carreira.

Habilidade, de acordo com o professor Robert L. Katz, pode ser definida como a capacidade de transformar conhecimento em ação. Essa atitude se revela quando um sujeito é colocado diante de um determinado objetivo.

Vamos í lista:

1) Atuar com diplomacia

Transitar em diferentes áreas e dialogar com gerações distintas são competências inerentes ao RH. Coube a esse profissional desempenhar papeis tão importantes para condução pací­fica dos negócios.

A gestão de conflitos também costuma ser repassada ao gestor de pessoas. Embora os colaboradores tenham personalidades e interesses diferentes, o RH sabe usar essa diversidade a favor do negócio.

Cooperação, parceria e relacionamentos são palavras tí­picas de seu vocabulário.

2) Dar feedback

Diariamente, empresas perdem bons talentos simplesmente por não utilizar uma importante ferramenta de gestão: o feedback.

Não se tratam de profissionais carentes por elogios. O que eles querem são avaliações – positivas ou negativas – sobre seus desempenhos. O palestrante Eugênio Mussak tem uma boa definição sobre o assunto:

“Todos nós precisamos de autoconfiança e autoestima. A primeira para sermos produtivos, a segunda para sermos felizes. Entretanto, essas qualidades psicológicas não obtemos sozinhos. Precisamos do feedback de nossos pais, professores, amigos, chefes”.

Os RHs sabem que o feedback é capaz de retroalimentar o negócio, pois, quando orientados, os colaboradores se motivam a fazer mais e melhor.

Contudo, é importante lembrar que a tarefa de reconhecer e/ou orientar o funcionário é sempre delegada ao gestor. Cabe ao RH estimular essa prática, treinando a liderança e orientando pelo exemplo.

3) Motivar pessoas

Não importa a situação da empresa. Se os negócios vão bem, convoca-se o RH para celebrar os resultados. Mas se as coisas vão mal, o RH entra em cena para resgatar os í¢nimos.

Seja qual for o clima organizacional, o gestor de pessoas tem atuação certa. Afinal, ele sabe que o sentimento de satisfação é tão essencial quanto o salário pago ao funcionário. E por meio de suas polí­ticas e práticas, faz o possí­vel para que as pessoas saiam de casa e enxerguem propósito no trabalho.

O RH também tem faro para identificar os vilões da motivação. Embora cada companhia tenha suas particularidades, estudos apontam três grandes focos de atuação dos RHs. São eles:

• Salários abaixo das perspectivas;
• Clima “pesado”;
• Falta de reconhecimento.

4) Caçar-talentos

Por mais que a tarefa da contratação seja compartilhada entre recrutador e gestor, a arte de garimpar talentos parece ser inerente ao trabalho do RH.

Quando surgem posições chave na companhia, surge a figura do headhunter, incumbido da missão de encontrar o profissional que a empresa tanto procura.

Esse expert, que costuma ter carreira em recursos humanos, observa nos candidatos caracterí­sticas que passam despercebidas pela gerência, como:

• Autenticidade;
• Postura ética;
• Valores;
• Objetividade;
• Iniciativa;
• Visão global;
• Visão de longo prazo.

Dessa forma, o RH ainda é considerado uma peça essencial na atração de talentos, pois oferece uma visão diferenciada dos candidatos.

5) Ser multitarefa

Além de dominar as questões burocráticas que envolvem seu trabalho, o RH tem vocação para cuidar de aspectos subjetivos que sustentam a organização como, por exemplo, a cultura corporativa.

Para George Kohlrieser, professor do International Institute Management Development (IMD), escola de negócios da Suí­ça, cultura é tudo o que uma pessoa faz quando o chefe não está perto. Em outras palavras, é o conjunto de valores que conduzem o dia-a-dia dos funcionários.

O RH acredita que uma empresa não é feita apenas de resultados e números, pois missão e postura ética contam muito no mercado.

Resumindo: uma cultura mal gerida pode arruinar os negócios.

6) Reinventar

Nos tempos de crise, em que “fazer muito com pouco” se tornou um imperativo, o RH tem a capacidade de simplificar suas ações, buscando novas maneiras de motivar e reter pessoas.

Por mais que o paí­s enfrente uma de suas piores recessões, muitos profissionais de gestão de pessoas estão freando o ritmo de demissões. E com orçamentos í beira do zero, reinventam suas ações de treinamento e encorajam funcionários a compartilhar o conhecimento.

Em poucas palavras, o RH sabe sobreviver às mudanças do mundo corporativo.

7) Liderar

Justamente por ter alta capacidade para lidar com pessoas, o profissional de RH tende a ser um bom lí­der “ e os funcionários esperam isso dele.

Além de agregar pessoas em torno de ideias e valores, ele lidera pelo exemplo, sem impor suas decisões. Ele sabe que deve ser o primeiro a abraçar um conceito antes que os demais colaboradores façam o mesmo.

Um RH lí­der também é capaz de:

• Assumir responsabilidades;
• Saber delegar;
• Tomar decisões;
• Acreditar nas pessoas;
• Reconhecer seus limites;
• Desenvolver novos lí­deres.

Desafios

Dono de 7 habilidades muito requisitadas no mercado, o profissional de RH possui um senso crí­tico apurado em relação à performance do departamento, e enxerga a necessidade de desenvolver outras capacidades e papeis.

O gestor de pessoas ganhou mais destaque nos últimos anos e deve conquistar novos espaços. Fica o desafio de não se apegar apenas í essa lista, mas adquirir novas competências para seguir evoluindo nas empresas.

Tanto nas escolas quanto nas empresas, as consequências do bullying são devastadoras, que vão desde a um quadro clínico de depressão até o suicídio das vítimas. O agressor, movido por motivos banais, raramente sofre as consequências de seus atos.

Pesquisas realizadas nos Estados Unidos revelaram que 28% das pessoas já se sentiram vítimas de bullying nas empresas. Esse mal-estar fez com que quase um quinto dos entrevistados (19%) deixasse seus empregos.

É por isso que os gestores – especialmente os de recursos humanos – devem ficar atentos a esse problema, que tanto afeta o clima organizacional e o bem-estar do funcionário. Nos próximos trechos desse artigo você vai descobrir como o bullying se manifesta nas empresas, quais são suas consequências e o que o RH pode fazer para combatê-lo. Acompanhe!

Como o bullying se manifesta nas empresas

O estudo americano acima mencionado mostrou que o bullying se manifesta das seguintes maneiras dentro das empresas:

• O funcionário sofre acusações por um erro que não cometeu (43% dos casos);
• O funcionário tem comentários ignorados, desqualificados ou não reconhecidos (41%);
• O funcionário é submetido a uma política diferente da praticada com os demais colegas (37%).

A essa lista, é possível acrescentar as ofensas, os apelidos ou qualquer outro tipo de violência verbal e física (em casos extremos).

Embora o bullying possa atingir qualquer profissional, as principais vítimas desse problema no ambiente corporativo são as pessoas com deficiência (44%), as mulheres (34%) e os LGBTs (30%), segundo a pesquisa.

Nessa análise, percebe-se ainda que o cargo pouco importa ao agressor. Profissionais de nível sênior e executivo (como gerentes, diretores e vice-presidentes) somam 27% daqueles que se disseram alvos de bullying.

Mas, afinal, o que motiva um colega a agredir ou perseguir o (s) outro (s) dentro do próprio ambiente de trabalho? E por que as pessoas não se intimidam na hora de ofender um companheiro de profissão?

Especialistas em RH e estudiosos do assunto apontam diversas razões para esse comportamento. Uma delas está relacionada à pressão por resultados, que torna o ambiente de trabalho mais suscetível às cobranças, ao estresse e, consequentemente, aos conflitos, que se não forem bem administrados, podem gerar ofensas e correções abusivas.

O bullying também pode ser explicado pela necessidade de impor poder e/ou autoridade, muito percebida em líderes despreparados ou por pessoas que almejam a liderança, mas não podem obtê-la.

Nessa análise, é preciso citar a cultura da empresa, que possui uma parcela de culpa nos casos de bullying. Companhias que não valorizam ou pouco se importam com a diversidade dão espaço para que agressores pratiquem atos ilícitos.

Já as contratações erradas ou mal conduzidas também dão margem para o surgimento de agressores. Por esses e outros motivos, resta ao RH a missão de liderar o combate ao problema, cujas consequências são variadas e, por vezes, desastrosas.

As consequências do bullying para os negócios

Embora os piores efeitos do bullying sejam sentidos pela pessoa ofendida, esse problema pode causar diversos prejuízos ao negócio.

Além da fuga de talentos, a empresa pode ter o seu clima organizacional seriamente afetado, afinal, se a companhia, através de sua liderança, não combate o bullying, ela abre espaço para tal prática e passa a ser considerada um péssimo local para se trabalhar.

Com o bem-estar afetado, todos os funcionários (agredidos ou não pelo bullying) perdem a motivação ou simplesmente passam a boicotar a empresa. Esta, por sua vez, vê sua produtividade cair em ritmo acelerado.

Como combater o bullying nas empresas

O RH possui um papel fundamental na prevenção e no combate ao bullying. Veja, a seguir, o que o gestor da área pode fazer dentro desse contexto:

Conscientizar os funcionários: embora seja um velho conhecido da sociedade, o bullying ainda é pouco discutido no ambiente corporativo, ou seja, ele ainda não é visto como um problema a ser combatido. Cabe ao RH introduzir esse diálogo e conscientizar os colaboradores das consequências desse mal, sem, no entanto, expor as vítimas;

Orientar, acompanhar e treinar os líderes: por mais que todo funcionário tenha que receber orientação sobre o problema, cabe à liderança evitar, combater e, principalmente, não praticar bullying com colegas ou subordinados. Os gestores precisam entender, de uma vez por todas, a importância de suas ações e o reflexo das mesmas nas equipes. Se eles praticam ou liberam as agressões, dão espaço para que o mal se alastre pela companhia;

Valorizar a diversidade: o RH deve criar políticas e práticas que valorizem e integrem as minorias, facilitando a convivência entre os grupos e, se necessário, a aceitação do que é visto como diferente pelo agressor;

Buscar a igualdade: além de promover a aceitação e a compreensão do outro, a empresa deve tratar as pessoas sem diferenciação. Isso não quer dizer que salários, benefícios, cargos, etc, devem ser equiparados. Aqui, o importante é tratar a todos com respeito, sem distinção de sexo, cor, posição hierárquica ou qualquer outro fator;

Agir com rigor, em casos extremos: quando não controlado, o bullying pode se prolongar e virar caso de assédio moral.

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o assédio moral pode ser definido como o comportamento de alguém, para rebaixar uma ou mais pessoas, através de meios vingativos, cruéis, maliciosos ou humilhantes. As críticas, desqualificações ou informações falsas são repetitivas e isolam a vítima do contato com o grupo.

Cientes de seus direitos, centenas de trabalhadores ameaçados fazem os processos na Justiça se multiplicar a cada ano. E dependendo do caso, quem paga a conta é a empresa.

Mais uma vez, cabe ao RH, com a ajuda dos líderes, impedir a propagação desse problema e agir com rigor junto aos seus causadores.

Por fim, resta lembrar que o combate ao bullying começa já na fase de recrutamento e seleção. Uma contratação certa, feita com base nos valores da companhia, dificilmente vai levar um profissional antiético para a empresa.

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O problema é que o profissional brasileiro não tem a fama de ser produtivo. Pesquisas apontam que dentre os trabalhadores de 12 paí­ses do globo (como Alemanha, Estados Unidos, Coreia do Sul, dentre outros), os do Brasil apresentam o pior resultado quando o assunto é produtividade.

Mas será que existe alguma fórmula ou estratégia para aumentar a produtividade da equipe e, consequentemente da organização? E mais: como motivar as pessoas a dar o melhor de si sem, no entanto, conseguir recompensá-las monetariamente?

Perguntas como essas ainda rondam as salas de muitos lí­deres pelo Brasil, independente da área de atuação. Pensando em ajudá-los, separamos 5 respostas que podem reforçar ou alterar o seu modo de fazer gestão de pessoas. Confira:

Passos para aumentar a produtividade da equipe

1) Tenha um diálogo aberto com os colaboradores

Se os ventos não estão soprando a favor de sua empresa ou se os resultados não estão satisfatórios, compartilhe a complexidade desse problema com a seu time. Não há nada pior do que fazer cobranças com pressão e esconder a realidade dos funcionários “ que se veem forçados a trabalhar num ambiente repleto de desconfiança.

A comunicação é uma ferramenta eficaz em perí­odos de crise ou de estabilidade, e deve ser apropriada pelos gestores que desejam alcançar o sucesso.

Lí­deres que estabelecem um diálogo aberto com os colaboradores percebem um aumento nos ní­veis de engajamento, algo que está diretamente relacionado ao ní­vel de produtividade de um time.

Na contramão, lí­deres centralizadores ou avessos í comunicação costumam ser, na maioria dos casos, pouco admirados pelos funcionários. Logo, sentem dificuldades em motivar o time em direção ao objetivo proposto.

2) Motive seus funcionários

Seja no trabalho, seja na vida pessoal, qualquer pessoa necessita de um propósito para conquistar seus objetivos. Embora a finalidade de um emprego seja obter uma boa remuneração e, consequentemente, uma fonte de sustento, a maioria dos profissionais, especialmente os brasileiros, precisa de uma motivação a mais para o seu ofí­cio.

Motivar não significa, necessariamente, prometer recompensas monetárias, caso o time alcance a meta estabelecida. Para tanto, é preciso descobrir o que torna as pessoas satisfeitas, felizes e, especialmente, produtivas no trabalho. A resposta vai desde um bom ambiente de trabalho até desafios constantes de carreira.

Quando perguntados sobre o que os motiva para ir ao trabalho, os brasileiros participantes de uma pesquisa destacaram, nessa ordem:

• 1º Experiências aprendidas;
• 2º As atividades que executa;
• 3º Novas oportunidades;
• 4º A remuneração;
• 5º Os colegas, a equipe.

Tente descobrir quais desses fatores motivam mais os seus colaboradores e faça o possí­vel para que eles estejam satisfeitos durante o expediente.

3) Treine o time

De nada adianta cobrar produtividade dos seus colaboradores se eles não possuem as ferramentas ou os conhecimentos necessários para trabalhar. Em tempos de inovações constantes, como os atuais, fica para trás aquele grupo ou empresa que não se aprimora ou se nega a acompanhar as evoluções dos negócios.

Muitos gestores acreditam que só é possí­vel promover treinamentos com tempo e dinheiro. Logo, adiam qualquer planejamento voltado para esse setor. Entretanto, tal pensamento e atitude são bastante equivocados, já que existem outras maneiras eficientes (e baratas) de treinar pessoas.

Um bom exemplo são os programas de disseminadores de conhecimento, que estão se popularizando nas empresas. Desde que a crise impulsionou o corte de gastos, diversos gestores “ especialmente os de recursos humanos “ passaram a buscar novas soluções dentro da própria companhia.

O programa de disseminadores de conhecimento se propõe a aproveitar a “prata da casa” nas ações de treinamento, ou seja, executivos e profissionais, com bagagem e experiência, dividem seus conhecimentos com os demais colaboradores, promovendo a gestão do conhecimento e fortalecendo o clima organizacional.

4) Divida a responsabilidade

Muitas pessoas são motivadas a produzir mais e melhor quando se sentem “donas” do negócio. É por isso que os gestores devem compartilhar a responsabilidade que possuem com o seu time. Também precisam mostrar para cada colaborador que o desempenho individual conta, e muito, para o bom andamento dos negócios.

Quando o oposto acontece, ou seja, o funcionário não sabe qual é o seu papel e valor na empresa, as chances dele trabalhar sem motivação e com baixa produtividade são altas. Portanto, ajude-o a descobrir como o seu desempenho afeta a companhia.

E mais: dê espaço para as ideias. Escute as propostas de seus funcionários e deixe que eles façam parte do planejamento estratégico. É claro que cabe ao gestor liderar e ditar os rumos da equipe, mas é possí­vel aproveitar as sugestões que surge dentro próprio grupo.

5) Recompense

É impossí­vel não falar em recompensa quando o assunto é produtividade, afinal, não há nada melhor do que ser premiado ou reconhecido por um bom trabalho.

Contudo, é importante ressaltar que existem diversas maneiras de recompensar um colaborador. Conforme ressaltamos no segundo tópico desse artigo, a remuneração e/ou dinheiro aparece em quarto lugar na lista de fatores que mais motivam um profissional.

Logo, é preciso aliar programas de remuneração, bonificação e recompensas a outras polí­ticas e práticas de recursos humanos, especialmente aquelas que favorecem o clima organizacional.

Em alguns casos, um simples elogio ou agradecimento pode motivar uma pessoa a ir mais além. Cabe ao gestor conhecer as particularidades de cada membro do time e incentivá-los da melhor maneira.

Agora que você já conhece essas 5 estratégicas para aumentar a produtividade da equipe, esperamos que o seu modo de fazer gestão de pessoas produza novos e melhores resultados. Aproveite e confira também 10 ferramentas para ajudar na gestão do seu negócio.